DER KAMPF UM DIE BESTEN TALENTE UND FÜHRUNGSKRÄFTE

FACHBEITRAG BAUSTOFF-JAHRBUCH – VERÖFFENTLICHT 09/2019

Die Branchenkonjunktur läuft! Die Unternehmen expandieren! Man braucht die Besten. Nicht viel anders wird es in rückläufigen Märkten sein, wenn es gilt, top effektiv mit den eigenen Ressourcen umzugehen. Im Wettbewerb um vielversprechende Talente und die besten Führungskräfte in der Baustoffbranche suchen Industrie und Handel mit Hochdruck nach kompetenten Mitarbeitern. Der Personal-markt gibt nicht im Ansatz die benötigte oder gewünschte Anzahl an qualifizierten Kandidaten her. 

„FIGHT FOR TALENTS“

Um die qualifiziertesten Bewerber für sich einzunehmen und anderen Wettbewerbern zuvorzukommen, müssen sowohl Handel als auch Industrie stets neue Konzepte und Strategien entwickeln. Die Zahl der dafür infrage kommenden Interessenten ist limitiert. Ein Indikator für die zunehmend langwierige Personalsuche ist die Bearbeitungsdauer der Aufträge. Sollten nach sechs bis acht Wochen aufwendiger Recherchearbeit vorzeigbare Ergebnisse vorliegen, ist das ein großartiges, ein – im eigentlichen Wortsinn – „wundervolles“ Resultat. Darüber hinaus lässt sich an der geringen Anzahl der zu präsentierenden Kandidaten ablesen, dass der Markt kaum noch etwas hergibt. Heute sind die früheren Erwartungen nach drei bis sogar fünf Besetzungsvorschlägen meist nicht mehr zu erfüllen. So zeigen die Erfahrungen der Personalberatung Grigoleit Impulse, dass vor ein paar Jahren noch fünf passende Kandidaten auf eine offene Stelle kamen, wohingegen heute fünf Unternehmen um einen Bewerber konkurrieren. Hier liegt eine deutliche Verkehrung der Welten vor. Der Fight for Talents hat begonnen.

Bei besonders umworbenen Kandidaten gilt es, mit überzeugenden Argumenten zu punkten. Glaubwürdigkeit, Transparenz und Schnelligkeit sind für potenzielle Arbeitgeber von Bedeutung, um Personal an sich zu binden. Um eine Personal-gewinnung dauerhaft und perspektivisch klug zu gestalten, müssen vorrangig passgenaue Recruitingstrategien entwickelt und umgesetzt werden, die zudem die Ansatzmöglichkeiten der Mitbewerber berücksichtigen.

Der Pool an verfügbaren, wechselwilligen Kandidaten – insbesondere mit interessanten Profilen in Vertrieb und Einkauf – ist überschaubar. Die demografische Entwicklung bringt es mit sich, dass mehr Personal aus dem Erwerbsleben ausscheidet als nachrückt. Dazu kommt die seit Jahren gute Konjunktur am Bau sowie die Erfahrung der Arbeitgeber aus den Wirtschaftskrisen in 2001 und 2007/8. Man hoffte auf eine Erholung der Konjunktur und hat sich des qualifizierten Personals bedient und es gehalten. Wechselwillig sind heute nur noch diejenigen Mitarbeiter, die aus verschiedenen Gründen unzufrieden sind. Selbst angekündigte Verkaufsabsichten oder gerade vollzogene Konzernverkäufe führen nicht oder nur geringfügig zu einer Entlastung auf dem Arbeitsmarkt. Betroffene Mitarbeiter möchten ihre Beobachtungs- und Wartepositionen nicht aufgeben, um die Vorgehensweise und Maßnahmen eines neuen Inhabers richtig einschätzen zu können. Die starken Mitarbeiter, die Veränderungen nicht scheuen und als Herausforderung annehmen, werden im Unternehmen bleiben, während auf die zögerlichen, eher schwachen kaum ein entsprechendes Angebot am Markt wartet. 

ANSPRÜCHE AN ARBEITGEBER SIND DEUTLICH GESTIEGEN

Bei der Personalgewinnung spielt das monetäre Angebot immer noch eine entscheidende Rolle. In der Direktansprache wechselt nur in extremen Ausnahmefällen ein Kandidat für weniger als sein Ist-Gehalt. Sollte der Faktor Geld nicht den Vorstellungen des Kandidaten entsprechen, sind die weichen Faktoren wie Homeoffice, flexible Arbeitszeiten, Gesundheitsfürsorge, Urlaub, Möglichkeit von qualifizierter Weiterbildung usw. weitgehend ohne Anziehungskraft. Sie degenerieren im Bewusstsein der Kandidaten zu Standards, zu einer üblicherweise erwarteten Grundausstattung, auch wenn diese in vorherigen Positionen nicht zum Arbeitsalltag und –angebot gehörten.

Das Argument „Entwicklungsmöglichkeiten“ sticht hingegen nach wie vor. Wird ein deutlicher Karrieresprung (vom Team- zum Niederlassungsleiter, von Innen- zum Außendienst, vom Außendienst zum regionalen Vertriebsleiter) angeboten, kommt das der Personalsuche sehr zugute. Vielen Kandidaten ist ein Wechsel in gleicher Position von A nach B nur schwer zu vermitteln. Hier kann jedoch das jeweilige Image eines Unternehmens mit einer bekannten Marke und positiver Strahlkraft von ausschlaggebender Bedeutung sein. Das Gesamtbild des neuen Arbeitgebers – jung, modern, attraktiv – ist ein nicht zu unterschätzender Entscheidungsgrund.

Nur ein klassisches Jobprofil ist hingegen zu wenig, die Wechselwilligkeit nachhaltig zu befördern.

WAS BEI DER SUCHE UND AUSWAHL WIRKLICH ZÄHLT

Eine Stellenbeschreibung für die Vakanz ist in vielen Unternehmen schnell zur Hand. Kurz aktualisiert dient die letzte Ausschreibung als Grundlage für die Personalsuche. Aber treffen die dort geforderten Angaben tatsächlich noch die Anforderungen, denen sich ein neuer Bewerber stellt? Sind nicht über die Jahre neue Herausforderungen an die Position entstanden, die vom bisherigen Stelleninhaber nur nebenbei erledigt wurden?

Der Blick in die Zukunft hilft, um die Aufgaben und die daraus resultierenden Anforderungen zu beschreiben. Welche zukünftigen Herausforderungen hat der neue Stelleninhaber zu meistern? Gibt es Aufgabenfelder, die ggf. umstrukturiert oder völlig neugestaltet werden müssen? Eine Neubesetzung bietet auch stets die Chance, Strukturen zu überdenken, zu überarbeiten und bestehenden Mitarbeitern neue Aufgabenbereiche zuzutrauen.

Unsere Empfehlung: Investieren Sie ausreichend Zeit, um ein dezidiertes Anforderungsprofil zu erstellen, und beteiligen Sie dabei Ihr gesamtes Führungsteam (bei der Suche und Formulierung aller erforderlichen Anforderungen). Diese Information ist die beste Briefingunterlage für den Personaldienstleister. Man reduziert den Zeitaufwand für dessen Information und läuft seltener Gefahr, aufgrund fehlender Informationen zu einer nicht passenden Angebotslage zu kommen und erneut in die Suche einsteigen zu müssen.

Der ideale Kandidat ist definiert: DER „Superhero“ für Ihr Unternehmen. Die erste Durchsicht der Bewerbungen ergibt – leider erwartungsgemäß – jedoch nicht den Superhelden, den Wunschkandidaten. Die Wahrscheinlichkeit ist eher gering, dass ein Kandidat alle Ihre Wunschqualifikationen in sich vereint, aber die Stellenbeschreibung und die genaue Auseinandersetzung mit der Stelle hilft Ihnen, die Bewerber zu beurteilen. So ist es ratsam, die Anforderungen in „Muss-Kriterien“ und „Wunsch-Kriterien“ zu differenzieren und auch eine unterschiedliche Gewichtung der Kriterien vorzunehmen. Damit erhalten Sie schnell einen Blick für das Wesentliche und für das Machbare und können aus den Bewerbungen eine Erstauswahl herausfiltern.

Hat der Kandidat Sie im Bewerbungsschreiben überzeugt, ist ein strukturiertes Telefonat der nächste Schritt, um Ihre Erwartungshaltung mit der des Bewerbers abzugleichen. Darüber hinaus erhält man in diesem Gespräch einen ersten Eindruck vom Bewerber. Dieser Anruf ersetzt nicht den persönlichen Kontakt, doch er erzeugt zunächst ein Gefühl des Vertrauens und tariert zudem auf beiden Seiten die Vorstellungen aus.

Das A und O ist und bleibt das persönliche Gespräch. Hier empfiehlt es sich, im Vorweg einige Schlüsselfragen zu formulieren, die allen Bewerbern mit dem exakt gleichen Wortlaut gestellt werden. So können im Nachhinein die unterschiedlichen Antworten punktgenau verglichen und analysiert werden. Dabei gilt es möglichst viele Informationen über vergangene Aufgabenbereiche und vor allem konkrete Projekte zu erhalten. So vermittelt Ihnen der Bewerber einen umfangreichen Eindruck.

Treffen Sie aus Angst, der Bewerber könnte sich womöglich für ein anderes Unternehmen entscheiden, keine vorschnellen Entscheidungen. Auf jeden Fall sollte zur Präzisierung ein zweites Gespräch geführt werden, in dem auch konkrete Aufgaben durchgespielt werden können, die typisch für Ihr Unternehmen bzw. die Position sind. Vielleicht gibt es eine aktuelle Aufgabe, vor der das Unternehmen steht: „Wir möchten ein neues CRM-System einführen. Wie würden Sie das angehen? Skizzieren Sie doch einmal Ihre Ideen.“ 

Eine sorgfältige Nachbereitung ist selbstverständlich sehr wichtig. Die Bewerberprofile sollten noch einmal ausführlich mit dem Anforderungsprofil verglichen werden. Dabei hilft eine Gewichtung der unterschiedlichen Kriterien, um auf diese Weise eine bessere Rangfolge zu ermitteln.

Theoretisch haben Sie mit dieser Vorgehensweise den besten Mitarbeiter für die Position gefunden, doch hören Sie auch – und das ist ein Rat aus jahrelanger Praxis –  auf Ihr Bauchgefühl.

FRISCHER AUFTRITT ALS CHANCE IM WETTBEWERB UM DIE BESTEN

Das Sprichwort „Der Köder muss dem Fisch schmecken und nicht dem Angler“ gilt selbstverständlich auch in der Direktansprache und Personalsuche. Nach der Stellenanzeige oder dem Kontakt mit dem Personalberater wird der Bewerber über digitale Medien schnell den Weg zu Ihnen finden. Website, Social Media und die letzten Pressemitteilungen sind nur einen Klick entfernt und schnell überprüft. Die mobiloptimierte Website, ein moderner Auftritt und ausführliche Informationen zum Thema „Karriere“ sind auf den Unternehmensseiten der Baustoffbranche leider nicht selbstverständlich. Dieses ist heutzutage jedoch ein Muss, denn sowohl Kunden als auch Bewerber erwarten einen modernen und zeitgemäßen Internetauftritt. In Zeiten von Onlineshopping & Co. hat der Besucher einer Website wenig Verständnis für komplizierte Navigation und erwartet schnelle Wege (z. B. „One-Click“-Bewerbungen).

Also machen Sie es dem Bewerber so leicht wie möglich, mit Ihnen Kontakt aufzunehmen.

Selbst die besten Argumente Ihres Personalberaters könnten durch einen negativen Eindruck, der in der häuslichen Recherche gewonnen wird, wieder ins Wanken geraten. 

Unsere Empfehlung: Behalten Sie Recruitingtrends im Auge und fragen Sie sich, was Sie aus ihnen lernen können, um sie auch in Teilen für Ihr Unternehmen zu adaptieren. Das bedeutet nicht, dass jeder Trend für Ihr Unternehmen sinnvoll oder zielführend ist. Aber es schadet nicht, daraus etwas Anregendes mitzunehmen.

FAZIT FÜR DIE ZUKUNFT DER BRANCHE

Scheuen Sie sich nicht, neue Wege zu gehen! In Deutschland suchen rund 14 Millionen Kandidaten nicht aktiv nach einer neuen Herausforderung, wären aber offen für einen neuen Job. Mit einer klassischen Stellenanzeige wird diese Zielgruppe jedoch nicht oder nur unzureichend erreicht. Active-Sourcing-Methoden öffnen dagegen den Weg zu diesem Potenzial.

Wenn Sie einen Headhunter einschalten möchten, sollte dieser unbedingt über ein umfassendes Branchenwissen verfügen. Anders als früher hat ein Berater nur dann eine Chance, einen Interessenten für die zu besetzende Vakanz zu begeistern, wenn er über alle nötigen und vor allem alle aktuellen Argumente verfügt. Er ist im Recruiting-Prozess der „erste Verkäufer Ihres Unternehmens“, denn die heutigen Kandidaten verlangen ein wesentlich genaueres Bild über ihren neuen potenziellen Arbeitgeber als früher. Das Wissen und der Überblick darüber, welcher Kandidat was und wo sucht und wo diese Informationen tatsächlich zu finden sind, sind für den Personalberater das größte Kapital. Wer als Berater diese Fähigkeiten nicht mitbringt, hat im Wettstreit um die Besten keine Chance.

Darüber hinaus muss er einen Blick für die vielschichtigen Wechselmotive der Bewerber haben. Sie müssen genau erkannt und gewichtet werden, denn die Kandidaten haben sehr unterschiedliche Ambitionen. Einmal ist es die Work-Life-Balance, die in den Vordergrund gestellt wird, ein anderes Mal die Vorliebe zu einer Region und wieder ein anderer möchte seinen lang gehegten Wunsch nach Weiterbildung in Angriff nehmen. 

WIR FINDEN DIE, DIE NICHT SUCHEN

GRIGOLEIT IMPULSE hat die PersonalDirektsuche nicht erfunden, aber wir wissen, wie man mehr sieht als andere. Mehr als drei Jahrzehnte unterstützen wir Unternehmen bei der Besetzung von Fach- und Führungskräften in Baustoffindustrie und im Baustoffhandel.