Von Fehlern und Lösungen im Umgang mit neuen Mitarbeitern
Jeder Mensch kennt die Angst alleine zu sein. Bereits im Säuglingsalter entwickeln wir eine starke Bindung zu unseren Eltern. Sie ernähren uns, sie bieten uns Schutz und vor allem, sie entwickeln uns. Erfahren wir ein gutes Elternhaus, verfügen wir nach einer gewissen Zeit der Entwicklung über Grundlagen, die unsere Grundbedürfnisse sichern. Ebenso verfügen wir über ausgeprägte soziale Fähigkeiten. Kurz gesagt, wir sind bereit, dass Leben zu meistern.
Warum erfahren wir in unserer beruflichen Entwicklung oft das Gegenteil, obwohl die Parallelen zur häuslichen Erziehung offensichtlich sind? Gerade in den ersten Tagen, Wochen und Monaten des neuen Arbeitsverhältnisses liegt darin eine hohe Brisanz. Suche und Auswahl des neuen Mitarbeiters waren am beinahe leergefegten Arbeitsmarkt mit hohem Aufwand verbunden. Ein Scheitern des Neuen bringt nicht nur hohe Kosten, sondern auch einen immensen Imageverlust mit sich – intern im Unternehmen und auch in der Branche.
„Wissen Sie, was ICH alles auf dem Tisch habe?“
Vorstellungsgespräch – Vertragsunterzeichnung – Erster Arbeitstag. An diesem Punkt, verließen sie ihn. Viele Unternehmen überlassen neue Mitarbeiter sich selbst, sobald er seinen Arbeitsplatz bezogen und sein Arbeitsmaterial in Empfang genommen hat. Dabei ist an dieser Stelle exakt die gleiche Akribie im Umgang mit dem Mitarbeiter gefordert, wie bei seiner Suche und Auswahl unter den Bewerbern.
Der Sprung ins „kalte Wasser“ ist für den neuen Mitarbeiter oft von wenig Wasser, sprich Hilfen begleitet. Die Leine zu kurz oder zu lang. Entweder lässt sich der Vorgesetzte jeden Arbeitshandgriff vorlegen oder er lässt den Neuen ohne Feedback zurück. Damit geht einher, dass der Vorgesetzte in der Regel „keine Zeit hat“, um adäquate Bewertungen vorzunehmen. „Wissen Sie, was ICH alles auf dem Tisch habe?“. Der eigene Hilfeschrei als nicht zielführende Legitimation ist im mittleren und oberen Management häufig anzutreffen. Am Ende mündet das gemeinsame Arbeitsverhältnis in Unzufriedenheit und Mehraufwand aufgrund mangelhafter Arbeitsergebnisse. Laut einer Studie des Bundesarbeitsministeriums aus dem Jahre 2015 geben Dreiviertel aller Befragten als Kündigungsgrund auch bei Frühfluktuation „mangelndes Verhältnis zu Vorgesetzten“ an.
Patenschaft als Schweizer Taschenmesser
Die Praxis lehrt uns: neue Mitarbeiter agieren am sichersten unter Einbindung eines Einarbeitungs- und Umsetzungsplans. Dieser strukturiert den Mitarbeiter und der Plan priorisiert Aufgaben und Arbeitsschritte nach Schwierigkeiten. Außerdem setzt er realistische Zeithorizonte zur Bearbeitung der Aufgaben.
Ein Einarbeitungsplan gibt Struktur, ein Pate füllt diese mit Leben. Er begleitet den neuen Mitarbeiter und steht für Wissensvermittlung, Problemlösung und Wertevermittlung. Er beschleunigt den Integrationsprozess und erhöht durch Empathie die Loyalität zum Arbeitgeber. Ein Zusammenspiel zwischen Einarbeitungsplan und Pate ist unabdingbar und ermöglicht dem neuen Mitarbeiter Raum für Entwicklung.
Keine Feierabendtätigkeit
Die Rolle des Paten sollte – wenn immer möglich – der direkte Vorgesetzte (Teamleiter, Abteilungsleiter) einnehmen, um eine qualifizierte Beurteilung der Fortschritte in der Einarbeitung zu ermöglichen. Neue Mitarbeiter wollen das und fordern dies zu Recht ein. Aber auch eine Unterstützung durch einen Teamkollegen des neuen Mitarbeiters ist ebenso möglich. Oder wenn es um reine Wertevermittlung und Bindung an das Unternehmen geht, kann es sich auch um einen erfahrenen Mitarbeiter aus benachbarten Abteilungen handeln.
Aber Achtung: Begehen Sie nicht den Kardinalsfehler und belassen Sie es bei den vergebenen Patenschaften bei einer „Ernennungszeremonie“. Eine erfolgreiche Patenschaft bedeutet Zeitaufwand. Das Unternehmen muss für sie Raum schaffen. Patenschaft ist keine „Feierabendtätigkeit“! Schließlich garantiert sie den nachhaltigen Aufbau von Kompetenz und Loyalität. Die Kernzutaten für einen wertvollen neuen Mitarbeiter.